Reestruturação e downsizing. Como não fragmentar as redes de trabalho?

Os impactos sócio-econômicos da COVID-19 impõem processos de reestruturação e downsizing. Processos que precisam ser abordados de forma estratégica, não reativas e sempre procurando não fragmentar e debilitar as redes de trabalho, que são o verdadeiro pulso organizacional.

Quando bem pensados e melhor conduzidos estes processos ajudam a tornar as organizações mais ágeis, desburocratizadas e competitivas. Todavia é comum observar efeitos negativos de curto e médio prazo: 

  • A perda de talentos e colaboradores chaves não considerados por métodos tradicionais de downsizing.
  • O famoso “Sintoma do sobrevivente” que drena a energia vital dos que ficam afetando a competitividade e qualidade do serviço, somado a novas demissões e desistências.
  • A subsequente busca, contratação e treinamento de novos colaboradores qualificados num mercado no qual a atração e retenção de talentos está cada vez mais orientada aos valores intangíveis das Marcas.
  • Os programas de reestruturação que levam anos para dar frutos, devido à confusão na comunicação e a lenta digestão das novas funções e responsabilidades.

Se os benefícios da reestruturação estratégica já era um fenômeno difícil de obter durante ciclos econômicos relativamente normais, imagine as consequências nefastas de decisões apressadas, reativas e focadas na redução de custos desencadeadas pela COVID-19? 

Neste contexto temos que destacar o atual isolamento social que levou milhões de trabalhadores a extremar a tendência de trabalho remoto, dificultando ainda mais o gerenciamento e avaliação da dinâmica das equipes (escrevi recentemente um artigo sobre isto AQUI).

O fato é que quase nenhuma organização que você conheça escapará à difícil decisão de diminuir ou realocar o quadro de colaboradores e isso está acontecendo de maneira massiva. Sobretudo neste difícil contexto, tal movimento precisa estar acompanhado de repensar (rethink) a organização e mensurar o seu tamanho ideal (rightsize) de cara a re-desenhar (redesign) a organização do futuro. 

Abaixo apresento como o processo de downsizing pode ser realizado minimizando os impactos negativos do downsizing-reativo e ao mesmo tempo acelerar e aprofundar os processos de transformação organizacional necessários para evoluir e operar em redes de trabalho de alta performance.

O mapeamento das redes informais de trabalho como parte da reestruturação inteligente  

O trabalho nas organizações é feito majoritariamente por meio das suas redes informais de trabalho, que representam o relacionamento cotidiano de ajuda mútua, confiança e empatia, muito mais do que as redes formais ancoradas nas relações de comando e controle e definidas pelo organograma formal (imagem 1). 

Imagem 1. Organograma formal e rede informal. Duas fases da cultura organizacional.

Portanto, se as redes informais são as que fazem o trabalho acontecer no dia a dia, revelá-las é fundamental para saber quem são os colaboradores que, se excluídos, podem fragmentar a rede independentemente do seu cargo hierárquico.

Na imagem a seguir observa-se a rede de comunicação informal de uma organização brasileira do segmento de varejo com 35.000 colaboradores. Independentemente do organograma formal, ela apresenta a dinâmica real de comunicação em três dimensões chaves de relacionamento: Cooperação, Energia e Inovação

Imagem 2. Rede de comunicação informal em empresa de varejo brasileira com 35.000 colaboradores. As cores representam os Estados e os links as conexões de cooperação e troca de conhecimentos. Feito com plataforma online LivingTeamwork® da Tree Intelligence.

Esta rede foi mapeada pela equipe da Tree Intelligence, aplicando o modelo da Pirâmide do Trabalho em Rede® (HBR, García, 2011) e utilizando a plataforma de mapeamento de redes de trabalho LivingTeamwork®. O Modelo da Pirâmide se baseia na disciplina conhecida como Análise de Redes Organizacionais e trata-se de um diagnóstico que revela três dimensões de relacionamento estratégico em toda organização (imagem 3). 

Como se fosse um raio-x, o mapeamento revela quem são os colaboradores chaves na cooperação, troca de conhecimentos, energização/motivação e capacidade de inovação. 

Imagem 3. Modelo de mapeamento das redes (informais) de trabalho (García, HBR, 2012). 

Como a reestruturação impacta a rede de trabalho?

Uma vez mapeado o fluxo da comunicação informal e identificados os influenciadores chaves nas redes de cooperação, energia e inovação é possível simular, visual e quantitativamente, qual o impacto que a saída ou recolocação de cada colaborador terá na rede

Na imagem 4 observa-se uma parte da rede anteriormente apresentada, na qual um único colaborador ocupa o centro da rede, Chamamos ele de “hub” ou influenciador local. Ao simular a sua saída por meio da plataforma LivingTeamwork®, a rede se fragmenta.

A partir da análise minuciosa do caso, a recomendação foi descentralizar algumas das suas tarefas, delegando-as para outras partes da rede e, ao mesmo tempo, estimulá-lo a explicitar parte do seu conhecimento tácito,  que o convertia num gargalo, de modo a criar alternativas de conexão. A identificação deste líder informal não teria sido possível por métodos tradicionais de diagnóstico, o que poderia ter levado a perda de um recurso chave que fragmentaria a rede da área.  

Imagem 4. Simulação da saída de um colaborador central nas redes de trabalho. 

Como a reestruturação baseada em rede pode preparar a organização para o futuro?

Até aqui demonstrei brevemente como os gestores podem basear-se no mapeamento das redes de trabalho informais para tomar decisões de reestruturação inteligente, minimizando os impactos negativos do downsizing-reativo. Mas, se junto com o downsizing vem o design inteligente da organização baseada em conceitos de redes de trabalho, será possível também acelerar processos de transformação organizacional necessários para operar em redes de trabalho de alta performance.

Chamamos esta etapa de Design das redes desejadas, que possibilita: 

  • Desenhar como seria a rede de alta performance perante o contexto atual.
  • Convocar os líderes informais que têm o poder de mobilizar a rede para que sejam agentes de mudança, energizando-a.
  • Trabalhar com a força das redes para compor times de alto rendimento e propor desafios em comum.
  • Estimular a mudança do mindset orientada ao trabalho em rede.

Em suma, as consequências positivas de contemplar o mapeamento das redes de trabalho dentro dos processos de reestruturação podem ser resumidas a seguir: 

  • Menor drenagem de energia das equipes, ao tomar decisões que preservam as redes informais que são operativas para o trabalho no dia a dia.
  • Menor ruído na comunicação, ao desenhar planos de comunicação que utilizem o poder das redes informais para a reverberação das mensagens chaves. 
  • Menor hierarquia e burocracia, estimulando a troca horizontal de informações e as modalidades ágeis de trabalho.
  • Aceleração dos processos de transformação digital e mobilidade do trabalho estimuladas pela maior experimento social de trabalho remoto que hoje estamos vivenciando.
  • Maior competitividade, agilidade e capacidade de adaptação via mudança de cultura.
Imagem 5. Desenho de estruturas ágeis a partir das redes informais. García, 2019 (adaptado de Kniberg & Ivarsson).

Por último, não enxergue este processo difícil apenas como uma forma rápida de reduzir custos e preservar caixa, mas como uma grande oportunidade para desenhar as redes de trabalho de alta performance que a sua organização precisa para evoluir num mundo que está hiperconectado e em constante adaptação.   

Saiba como a Tree Intelligence pode ajudá-lo a preservar e desenvolver as suas redes de trabalho!

Sobre o autor: Ignacio Garcia Zoppi é antropólogo organizacional e digital com mais de dez anos de experiência na aplicação da Análise de Redes Organizacionais orientadas ao mapeamento e desenvolvimento de redes humanas na era digital. CEO da Tree Intelligence, articulista e key speaker. 

ignacio@treeintelligence.com
LinkedIn: ignaciogarciazoppi/

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