Reestructuración y downsizing ¿Cómo evitar fragmentar las redes de trabajo?

Los impactos socio-económicos de la COVID-19 imponen procesos de reestructuración y downsizing. Procesos que precisan ser abordados de forma estratégica, no de forma reactiva y siempre procurando no fragmentar ni debilitar las redes de trabajo, que son el verdadero pulso organizacional.

Cuando estos procesos están bien pensados y conducidos permiten que las organizaciones se tornen más ágiles, desburocratizadas y competitivas. Todavía es común observar efectos negativos de corto y medio plazo: 

  • La pérdida de talentos y colaboradores claves no considerados por métodos tradicionales de downsizing.
  • El famoso “síntoma del sobreviviente” que drena la energía vital de aquellos que están afectando la competitividad y la calidad del servicio, sumado a los nuevos despidos y retiros.
  • La posterior búsqueda, contratación y capacitación de nuevos colaboradores calificados en un mercado en el que la atracción y retención de talentos está cada vez más orientada a los valores intangibles de las Marcas.
  • Los programas de reestructuración que llevan años para dar sus frutos, debido a la confusión en la comunicación y a la lenta digestión de las nuevas funciones y responsabilidades.

Si los beneficios de la reestructuración estratégica ya era un fenómeno difícil de obtener durante ciclos económicos relativamente normales, ¿imagina las consecuencias nefastas de las decisiones apresuradas, reactivas y enfocadas en la reducción de costos desencadenadas por la COVID-19? 

En este contexto, es necesario destacar el actual aislamiento social que llevó a millones de trabajadores a extremar la tendencia del trabajo remoto, dificultando aún más la gestión y evaluación de la dinámica del equipo (escribí recientemente un artículo sobre esto AQUÍ).

El hecho es que casi ninguna organización escapará de la difícil decisión de disminuir o reubicar la fuerza laboral y esto está sucediendo de manera masiva. Sobretodo en este difícil contexto, este movimiento precisa estar acompañado de repensar (rethink) la organización y de mensurar su tamaño ideal (rightsize) de cara a rediseñar (redesign) la organización del futuro. 

Abajo presentaré cómo el proceso de downsizing puede ser realizado minimizando los impactos negativos del downsizing-reactivo y al mismo tiempo acelerar y profundizar la transformación organizacional necesaria para evolucionar y operar en redes de trabajo de alta performance.

El mapeo de redes informales de trabajo como parte de la reestructuración inteligente  

El trabajo en las organizaciones es realizado principalmente por medio de sus redes informales de trabajo, que representan la relación cotidiana de ayuda mutua, confianza y empatía, mucho más que las redes formales ancladas en las relaciones de comando y control, definidas por el organigrama formal (imagen 1) 

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Por lo tanto, si las redes informales son las que hacen que el trabajo suceda a diario, es esencial revelarlas para saber quiénes son aquellos colaboradores que, si se excluyen, pueden fragmentar la red independientemente de su posición jerárquica.

La imagen a continuación muestra la red de comunicación informal de una organización brasileña en el segmento de comercio minorista con 35 mil empleados distribuidos alrededor del país. Independientemente del organigrama formal, la imagen presenta la dinámica real de comunicación en tres dimensiones de relaciones claves: Cooperación, Energía e Innovación.

Esta red fue mapeada por el equipo de de Tree Intelligence, aplicando el modelo de la Pirâmide do Trabalho em Rede® (HBR, García, 2011) utilizando la plataforma de mapeo de redes de trabajo LivingTeamwork®El modelo de la Pirámide se basa en la disciplina conocida como Análisis de redes organizacionales y se trata de un diagnóstico que revela las tres dimensiones de relaciones estratégicas en toda organización (imagen 3). 

Como si fuera una radiografía, el mapeo revela quiénes son los colaboradores clave en la cooperación, el intercambio de conocimientos, la energía/motivación y la capacidad de innovación. 

¿Cómo impacta la reestructuración en la red de trabajo?

Una vez mapeado el flujo de comunicación informal e identificados los influenciadores claves en las redes de cooperación, energía e innovación es posible simular, visual y cuantitativamente, cuál es el impacto que tendrá la salida o reubicación de cada colaborador en la red.

En la imagen 4 se puede observar una parte de la red anteriormente presentada, en la cual un único empleado ocupa el centro de la red, lo llamaremos “Hub” o influenciador local. Al simular su salida por medio de la plataforma LivingTeamwork®, a rede se fragmenta.

A partir da análise minuciosa do caso, a recomendação foi descentralizar algumas das suas tarefas, delegando-as para outras partes da rede e, ao mesmo tempo, estimulá-lo a explicitar parte do seu conhecimento tácito,  que o convertia num gargalo, de modo a criar alternativas de conexão. A identificação deste líder informal não teria sido possível por métodos tradicionais de diagnóstico, o que poderia ter levado a perda de um recurso chave que fragmentaria a rede da área.  

¿Cómo puede la reestructuración basada en la red preparar a la organización para el futuro?

Hasta ahora, he demostrado brevemente cómo los gerentes pueden confiar en el mapeo de redes informales para tomar decisiones de reestructuración inteligentes, minimizando los impactos negativos del downsizing-reactivo. Pero si junto con la reducción de personal viene el diseño inteligente de la organización basado en conceptos de red, también será posible acelerar los procesos de transformación organizacional necessários para operar em redes de trabalho de alta performance.

Chamamos esta etapa de Diseño de las redes deseadas, que posibilita: 

  • Diseñar cómo sería la red de alta performance en el contexto actual.
  • Convocar a los líderes informales , quienes tienen el poder de movilizar la red para ser agentes de cambio, dándole energía.
  • Trabajar con la fuerza de las redes para conformar equipos de alto rendimiento y proponer desafíos en común.
  • Estimular la transformación del mindset orientada al trabajo en red.

En suma, las consecuencias positivas de contemplar el mapeo de las redes de trabajo dentro de los procesos de reestructuración pueden ser resumidas a continuación: 

  • Menos drenaje de energía de los equipos, al tomar decisiones que preservan las redes informales que son operativas para el trabajo diario.
  • Menor ruido en la comunicación, al diseñar planos de comunicación que utilicen el poder de las redes informales para la reverberación de mensajes clave. 
  • Menor jerarquía y burocracia, estimulando el intercambio horizontal de información y las modalidades ágiles de trabajo.
  • Aceleración de los procesos de transformación digital e movilidad del trabajo estimulado por el mayor experimento de trabajo remoto que estamos experimentando actualmente.
  • Mayor competitividad, agilidad y capacidad de adaptación a través de una cultura cambiante.
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Por último, no considero que este difícil proceso puede interpretarse solo como una forma rápida de reducir costos y conservar efectivo, sino como una gran oportunidad para diseñar las redes de alta performance que cada organización necesita para evolucionar en un mundo hiperconectado y en constante adaptación.   

Saiba como a Tree Intelligence pode ajudá-lo a preservar e desenvolver as suas redes de trabalho!

Sobre el autor: Ignacio García Zoppi es un antropólogo organizacional y digital con más de diez años de experiencia en la aplicación del Análisis de Redes Organizacionales orientadas al mapeo y desarrollo de redes humanas en la era digital. de Tree Intelligence, empresa internacional especializada en transformación organizacional y digital. 

ignacio@treeintelligence.com
LinkedIn: ignaciogarciazoppi/

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